Кадровая лидогенерация в ритейле 2025: простые цифровые решения сегодня сохранят бизнесы завтра

В 2024 году российский ритейл продемонстрировал парадоксальную динамику: несмотря на стагнацию рынка в реальном выражении (номинальный рост оборота на 7,2% при инфляции 9,2%), крупные сети продолжили агрессивную экспансию.

X5 Group открыла 2,543 новых магазина, Mercury Retail Group приблизилась к 5,000 точек, а «ВкусВилл» и «Лента» увеличили присутствие на 660 и 669 точек соответственно. Однако за кадром этого роста остаётся критическая проблема: каждая новая торговая точка требует привлечения сотрудников в несколько смен, а сотрудников этих, кажется, просто нет на рынке. Или есть, но их невозможно найти стандартными рекрутинговыми инструментами. В этой статье — попробуем разобраться с реальным состоянием рынка персонала, и попробуем оценить его с более прикладной стороны: какие инструменты позволят поддерживать наём в ритейле в ближайшие месяцы.

Почему спрос на кадры обгоняет предложение:

1. Демографическая яма: Численность трудоспособного населения сокращается ежегодно, а миграция не компенсирует потери — в 2024 году дефицит кадров превысил отметку в 2,7 миллионов человек.

2. Конкуренция ритейла с e-commerce: курьеры зарабатывают 100,000+ рублей при гибком графике, тогда как зарплаты в ритейле редко выходят за отметку в 80 000 даже в Москве. Молодой персонал в ритейле, видя рост зарплат в соседней области, всё чаще голосует ногами.

3. Медиаинфляция: стоимость привлечения одного кандидата через Яндекс.Директ выросла на 34%, а в VK — на 175% за 2024 год. При этом конверсия в заявки снизилась до 14%. [Подробнее — в блоге BetaOnline]

Меняется подбор и на местах:

• Несогласие кандидатов с прежними условиями: из ритейла увольняются из-за низких зарплат и жёсткого графика. Для сравнения: курьерские сервисы предлагают сдельную оплату и свободные смены.

• Автоматизация не покрывает недостаток рабочих рук: внедрение касс самообслуживания и роботизация складов снижают нагрузку, но не решают проблему дефицита линейного персонала.

• Региональный дисбаланс: в малых городах вакансии в рознице остаются незакрытыми из-за миграции кадров в столицы и активный наём на предприятия, прямо или косвенно относящиеся к государству госзаказу. К тому же, чем меньше населенный пункт, тем быстрее работает сарафанное радио: сосед ушёл на завод, брат друга ушёл — говорят, платить стали порядочно. Чем я хуже?! Что мне, за кассой стоять, пока все кругом в люди выбиваются?...

• Ценности и настроение кандидатов меняются. К низкой демографии добавляется другая проблема — ценностная: навес людей с высшим и профессиональным образованием, сформировавшийся в последние годы, образ удаленной работы, гиг-экономика как элемент массовой культуры — всё это не способствует спросу на простую работу руками.

Читайте также:

Кадровая лидогенерация: не реклама, а необходимость

В условиях, когда классифайды дорожают, на первый план среди навыков руководителей рекрутмента может выйти умение находить альтернативы и мыслить омниканальными маркетинговыми стратегиями.

Рассмотрим базу — элементы стратегий нового типа:

1. Диверсификация каналов и переподготовка руководителей

• Важно иметь альтернативой для поиска кандидатов релевантные, протестированные и хорошо исследованные рекламные инструменты VK, Telegram, Яндекс — стратегия должна быть омниканальной, а результаты не должны зависеть от одного или двух источников кандидатов.

• Экспертиза в crm-аналитике и глубокое понимание performance-маркетинга — должны быть ключевыми компетенциями руководителя команды онлайн-рекрутинга.

2. Оптимизация воронки найма

• Данные объективного контроля на всех этапах воронки: от откликов до потерь кандидатов на каждом из шагов к оформлению.

• Стандартизация показателей эффективности: доля рекламных расходов, средняя стоимость каждого шага кандидата внутри воронки, время обработки кандидата, КПД рекрутеров, Time-to-Hire, Cost-per-Hire.

• Стратегический анализ окупаемости инвестиций в каналы с учетом медиаинфляции, роста тарифов на сайтах, роста комиссии агентств — необходимо понимать, сколько бизнес может и должен платить за лид, отклик или наём, ведь цены растут постоянно.

3. Data-driven аналитика

• Мониторинг эффективности каналов в реальном времени: команда онлайн-рекрутинга должна следить за аукционами VK, Яндекс, понимать окупаемость рекламы в Telegram — данные должны обновляться в реальном времени, а специалисты — должны иметь ориентиром плановые показатели эффективности. Иначе потери бюджета отследить невозможно, а эффективность кампаний не будет расти — всё вернётся к массовой закупке объявлений на дорожающих охватных площадках.

• Аудит всех офлайн-этапов пути соискателя: необходимо быстро выявлять причины потерь на каждом этапе от первого звонка до последнего собеседования — всё это можно оцифровать и систематизировать. [Тайный соискатель: почему рекрутеры теряют до 81% кандидатов]

Кейсы: как работают новые HR-стратегии лидеров рынка

• X5 Retail Group методично собирает курьеров

• «ВкусВилл» — и продавцов, и водителей в доставку

• Metro Cash&Carry находит людей в сложных локациях

• «Дикси» оцифровали массовый подбор в 250+ городах

Смена подходов может и должна быть комфортной

Многие ритейлеры переходят от реактивного рекрутинга к стратегическому управлению кадрами, где лидогенерация становится не маркетинговым трендом, а элементом операционной эффективности.

И каждая из компаний начинала путь с конкретных действий:

• Пробовать новые каналы рекрутинга: тестировать, анализировать, развивать.

• Вводить единую систему оценки эффективности для подрядчиков.

• Интегрировать ATS с маркетинговыми подрядчиками для мгновенного обмена данными о воронке, выполнении планов, дублирующих данных.

Чтобы обсудить продуктовый подход к кадровой лидогенерации — и навсегда выйти на новый уровень онлайн-рекрутмента, оставьте заявку на сайте BetaOnline.